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范冰冰公司3年无员工离职:员工工资越高,公司发展越好!
来源:人力资源分享汇2018-02-13 12:24:35
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范冰冰前几天在微博晒出两张收工后和工作人员一起聚餐的照片,丰盛的美食已经让人垂涎三尺,最前面抢镜的小姐姐也是美得不要不要的。

 

一家公司的文化,其实在团建聚餐上就可以看出来。

吃什么,是公司的预算,肯不肯在员工身上花钱,让员工吃得开心;

怎么吃,是团队的氛围,吃得拘谨,团队关系紧张;吃得放松,团队关系融洽;

怎么坐,是公司政治,讲究座次,公司等级分明,不分座次,则更加平等和谐。

从范爷请员工吃的这餐饭来看,“我就是豪门”的范爷,不但对员工豪气,还能跟员工打成一片

而事实的确是这样。

待遇留人

充实员工的钱包

无论在哪里工作,员工的首要需求都是利益,离开了利益,谈再多的情怀和理想都无异于画饼充饥。

从2007年成立工作室以来,范爷给钱,从来都不含糊。

①巨额年终奖。

又到年末,年终奖可能是很多人心中不能呼吸的痛。但范爷的员工,年终奖永远都是惊喜。

范爷给员工的年终奖,一年比一年多。近两年则是:总计6-7位数的红包,外加出国游机票+奢侈品+电脑+手机……

也就是说,现金红包至少也是10万元了。

你的年薪超过这个数字了吗?

②操办员工大事。

也许你好不容易找了个对象却办不起婚礼,但人家范爷的员工因为跟对了老板,完全不愁这种事。

范冰冰工作室宣传总监黄子樱介绍,工作室第一位出嫁的姑娘,范爷包了30桌酒席,还送礼金和项链。而且今后出嫁的员工人人如此。

对待老员工,范爷更是壕气,一位10年老员工结婚,范冰冰一出手就是一套房!

这么出手阔绰的老板,基本工资那都不是事了。

情感留人

温暖员工的内心

当员工的钱包鼓起来了,单纯的物质已经满足不了他们的需要,如果对公司没有情感,迟早也会离职。

但范爷牛就牛在,不但肯给钱,还把员工当做兄弟姐妹,体恤员工的辛苦,感谢员工的付出。

去年9月,范冰冰荣获第64届圣塞巴斯蒂安国际电影节最佳女主角,每次的颁奖礼明星发言都是感谢导演,感谢父母这个套路,但范冰冰却高调感谢自己的团队,还晒出每个幕后员工的照片。

员工晚上睡沙发和地板,范爷心疼流泪,纵使是在演戏,也能深得人心。在范冰冰眼里,员工就是自己的兄弟姐妹。

很多老板张口闭口把员工和公司的未来挂钩,强调员工的重要性,却丝毫不体恤员工。员工的加班、员工的奋斗,老板视而不见;一旦员工犯错,各种惩罚措施接踵而至,扣钱扣绩效扣奖金……久而久之,员工也就寒心了,对老板和公司失望,优秀的人,就这样走出了公司,甚至走向了竞争对手的企业。

人都是情感动物,留人必须留心。企业管理者纵使不能“哄”员工开心,也万万不可给员工添堵,只有员工“顺心”了,工作才能让管理者“如意”。

你怎么对待员工

员工就会怎么回报你

离职率居高不下,一直是HR的一大难题。然而离职率,真不是HR想降低就能降低的。

员工离职,说到底离开的还是公司的老板。归根结底,这些老板们既舍不得掏腰包,给不了待遇;又不懂体恤员工,维系不了感情和人心

总有人说“戏子当道,英雄落泪”,言语之外,充满了对于娱乐圈艺人的鄙夷以及对他们享受的待遇的不满。然而,很多自诩“社会精英”的老板们,在管理上,却连“戏子”都不如。

范冰冰曾经晒过自己当老板的成绩单,3年里,没有1位员工离职。而娱乐圈艺人的工作室,离职率其实相当高,比如沈梦辰的助理就像割韭菜一样,换了一茬又一茬。

范爷活成了一个优秀老板的楷模。

待遇留人、情感留人,就算公司盈利水平有限,暂时没有丰厚的物资待遇,也要多些情感投入,把员工当做“人”,而不是工作机器。

企业如何对待员工,员工就会怎么回报企业。华为8万奋斗者夜以继日的工作,背后是高额的待遇和任正非“以奋斗者为本”的坚持;阿里5万员工彻夜奋战,背后是“有车有房不如阿里工作岗”和马云“员工第一”的理念……

抛开压榨和剥削,不再磨洋工和混日子,公司和员工,其实是彼此成就。你想让员工拼命,那就要先想好“员工值不值得为你拼命”这个问题的答案!

延伸阅读:

优秀员工往往最先离职,原因却不是因为钱!

留住好员工看似困难,实则非然,很多管理者犯下的大多数错误都是可以避免的,但一旦管理者犯下了错,最出色的员工往往最先离职,因为他们拥有最多选择。

公司如果不能让好员工全心投入到工作中,就留不住好员工——这理应成为常识,却仍然有很多人不知道。

好员工的离去并非突如其来。事实上,他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。

国外有学者曾花费大量时间来研究这种现象,并称之为“电力减弱”现象。出色员工就像濒死的恒星一样,他们对工作的激情是慢慢消减的。

“‘电力减弱'不同于熄火,因为员工并没有陷入严重的危机中,他们似乎表现不错:投入大量时间工作,与人高效合作完成任务,会议发言无可挑剔。但与此同时,他们正默默地承受不断的打击。可想而知,到头来他们唯有离职。”

为了防止“电力减弱”,留住顶尖人才,公司和管理者必须认识到,自己的哪些做法导致了员工激情的缓慢消退,其中以下八种做法危害最大,若想留住好员工,必须避免:

01

制定一堆愚蠢的规则

公司当然需要规章制度,但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度,妄图以此建立秩序。无论是过分严格的考勤制度,还是克扣员工的加班费,甚至只是几条多余的规定,都可能把人逼疯。

好员工要是感到“老大哥”时时刻刻在看着自己,就会觉得压力太大然后选择跳槽。

02

无差别对待员工

一视同仁的方法虽然适用于学校教育,却不宜用在职场上。

对优秀员工而言,这意味着不管自己表现多么好,待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。

03

容忍员工的不良表现

据说,一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手,无论其他乐手多么优秀,观众听到的都是最差乐手的演奏,在职场上亦然。

若公司丝毫不处罚表现差的员工,他们就会拖累其他员工的表现,尤其是最出色的员工。如果管理者情商不足,不能有效处理不良表现的问题,这类情况就会发生。

04

对员工的成绩没有肯定

管理者容易低估表扬的力量,尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。人人都爱荣誉,勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚,奖励个人的贡献,这说明管理者予以了重视。

管理者需要与员工沟通,找出他们各自喜好的奖励方式,用以嘉奖他们良好的工作表现。

05

不关心员工

超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味。

这类管理者会为员工取得的成功感到自豪,理解员工的难处,同时也会让员工接受各种挑战,哪怕这个过程会痛苦。

如果老板从不真正关心员工,那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。

06

不为员工描述公司的发展蓝图

不停给员工分配任务,这样做似乎效率很高。然而,对优秀员工而言,不清楚公司的蓝图,可能成为他们离职的主要原因。

优秀员工愿意承担更大的工作量,是因为真心在意自己的工作,这些工作必须有价值。

他们如果不知道其价值何在,就会产生疏离感,觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值,就会去别处寻找价值。

07

员工无法追求自己的爱好

谷歌公司规定员工投入至少20%的时间去做“自认为最有益于谷歌的事”。这些兴趣爱好的项目催生了优秀的谷歌产品,如谷歌邮箱和广告联盟,但其最大的作用是培养了高度专注的谷歌员工。

才能出众的员工往往满怀热忱,让这些员工有机会追求自己的爱好,可以提高他们的工作效率和对工作的满意度,但很多管理者却把员工的工作范围限制在一个小空间里。

这类管理者担忧,如果让员工扩大注意力范围,追求自己的兴趣爱好,他们的效率就会降低,这种担忧纯属多余。

研究表明,如果员工能够在工作中追求自己的爱好,其大脑会一直处于兴奋状态,而此时的效率是正常效率的五倍。

08

工作毫无乐趣

如果员工工作得很无聊,这就是管理者的问题。员工不愉快,就无法全身心投入到工作当中。

乐趣是抵抗“电力减弱”的主要力量。好公司都会清楚一点:让员工适当放松很重要。例如,谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣,如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。

谷歌这样做的意图很简单:如果工作很有趣,员工不仅会表现得更好,而且会愿意工作更长时间,甚至会以此作为长久的事业。

总而言之,面对员工流动问题,管理者往往怨天尤人,却忽略了问题的症结所在——员工其实并不是离职,而是离开老板,离开公司。

优秀员工离职的原因多种多样,而留住优秀员工的办法却总是相同:有吸引力的薪酬体系设计、人性化的绩效考核模式、与时俱进的合伙人制度,接地气的股权激励方案。

(责任编辑 鲁璐)

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